Respan Dataset Explorer

сделай перефраз:
Таким образом, общие цели кадровой политики совпадают – обеспечить организацию (компанию) достаточным количеством персонала нужной квалификации для выполнения производственного плана.
При усилении роли управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:
	сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
	количественное и качественное планирование штатных должностей;
	организация профессионального кадрового маркетинга;
	введение в специальность и адаптация сотрудников;
	повышение квалификации;
	структурирование и планирование расходов на персонал;
	управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
	определение уровней руководства;
	регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.
Более детально иерархия целей и задач кадровой политики представлена на рисунке 3.
Следует отметить, что компании определяют цели и задачи кадровой политики в зависимости от своей стадии жизненного цикла и выбранной в соответствии с ней стратегии развития.

Таким образом, основная цель кадровой политики состоит в обеспечении организации (компании) необходимым числом сотрудников с соответствующей квалификацией для выполнения производственного плана.  

С усилением роли управления персоналом в системе менеджмента организация ориентирует кадровую политику на решение следующих долгосрочных задач:  
- сопоставление текущих и будущих требований к вакантным должностям и кадровому составу;  
- количественное и качественное планирование штатного расписания;  
- организация профессионального кадрового маркетинга;  
- введение новых сотрудников в профессию и их адаптация;  
- повышение квалификации персонала;  
- структурирование и планирование затрат на персонал;  
- управление системой материального вознаграждения и нематериального стимулирования;  
- определение уровней управленческой иерархии;  
- регулярный сбор и анализ информации о текущей работе и реализации стратегии организации.  

Подробная иерархия целей и задач кадровой политики представлена на рисунке 3.  

Стоит отметить, что компании формируют цели и задачи кадровой политики с учётом стадии своего жизненного цикла и выбранной стратегии развития.

сделай перефраз:
Разработка концепции кадровой политики организации представляет собой сложную управленческую задачу, решение которой может быть возложено как на собственных специалистов, так и на внешние структуры, оказывающие научно-методические, информационные, образовательные услуги в указанной области, имеющие необходимый опыт работы и соответствующую профессиональную репутацию. Качественно подготовленная концепция и умело организованная работа по реализации её положений служат важнейшими показателями оценки стратегических возможностей и способностей организации. Это – характеристика способности формулировать реалистичные намерения, точно соотносить ресурсы с возможностями, умело разрабатывать и реализовывать стратегические планы.

Разработка концепции кадровой политики организации является сложной управленческой задачей, которую можно поручить как внутренним специалистам, так и внешним организациям, предоставляющим научно-методические, информационные и образовательные услуги в данной сфере и обладающим необходимым опытом и профессиональной репутацией. Качественно составленная концепция и эффективно организованная реализация её положений служат ключевыми индикаторами оценки стратегического потенциала и возможностей организации. Они отражают способность формулировать реалистичные цели, точно сопоставлять ресурсы с имеющимися возможностями, а также профессионально разрабатывать и воплощать стратегические планы.

сделай перефраз:
Логика разработки концепции кадровой политики организации включает ряд этапов и может иметь следующий вид.
1.	Принятие решения о разработке концепции руководителем организации или иным лицом, наделённым соответствующей компетенцией.
2.	Группировка исполнителей. В создаваемую в организации рабочую группу целесообразно включать специалистов кадровой службы, а также представителей юридического, финансово-экономического и иных её структурных подразделений.
3.	Постановка задач исполнителям.
4.	Разработка и обсуждение структуры концепции. Типовая структура концепции кадровой политики может включать следующие элементы: преамбула, в которой раскрываются назначение концепции и её место в системе управления организацией; краткий перечень основных понятий, употребляемых в концепции, с раскрытием их содержания, что обеспечивает единообразное понимание и применение на практике; количественная и качественная характеристика состояния и тенденций развития кадрового потенциала организации (как позитивных, требующих дальнейшего развития, так и негативных, нуждающихся в минимизации отрицательных последствий); цели кадровой политики организации; задачи и приоритеты кадровой политики организации; принципы кадровой политики организации; основные направления кадровой политики организации; механизмы её реализации; наиболее общая характеристика системы управления персоналом; заключительная часть с указанием порядка и процедур реализации концептуальных положений.
5.	Подготовка проекта концепции.
6.	Обсуждение, корректировка и согласование проекта концепции.
7.	Придание концепции официального статуса (утверждение её приказом руководителя с установлением ответственных лиц, системы контроля, способов и основных мероприятий по её реализации).
8.	Доведение содержания концепции до персонала.

Процесс разработки концепции кадровой политики организации включает несколько последовательных этапов и может выглядеть следующим образом:

1. Принятие решения о создании концепции руководителем организации или другим уполномоченным лицом.  
2. Формирование рабочей группы, куда целесообразно включить специалистов кадровой службы, а также представителей юридического, финансово-экономического и других структурных подразделений организации.  
3. Постановка конкретных задач перед исполнителями.  
4. Разработка и обсуждение структуры концепции. Типичная структура кадровой политики может содержать такие элементы, как: преамбула с описанием назначения концепции и её роли в системе управления организацией; краткий перечень ключевых понятий с пояснениями, обеспечивающими их единое понимание и применение; количественная и качественная характеристика текущего состояния и тенденций развития кадрового потенциала (включая как положительные, требующие развития, так и отрицательные, требующие минимизации); цели, задачи и приоритеты кадровой политики; принципы и основные направления кадровой деятельности; механизмы реализации; обзор системы управления персоналом; а также заключительную часть с описанием порядка и процедур внедрения положений концепции.  
5. Подготовка проекта самой концепции.  
6. Обсуждение, внесение правок и согласование проекта.  
7. Утверждение концепции официально — приказом руководителя с назначением ответственных лиц, установлением системы контроля, способов и основных мероприятий по реализации.  
8. Ознакомление персонала с содержанием утверждённой концепции.

сделай перефраз:
При подготовке материалов по определению состояния и тенденций развития кадрового потенциала организации целесообразно использовать группу индикаторов — доступных наблюдению и измерению характеристик изучаемого объекта, позволяющих судить о кадровой ситуации и типичных кадровых процессах. Подобными индикаторами могут служить (рисунок 4):
	данные о численности персонала (с дифференциацией по категориям: руководители, специалисты, обеспечивающий и обслуживающий персонал);
	социальные характеристики персонала (возраст, пол, состояние здоровья, показатели уровня жизни и социальной обеспеченности; средняя заработная плата в сравнительном разрезе по отрасли, конкурентам и др.);
	профессиональные характеристики персонала (основное профессиональное образование – уровень, специальность, специализация; дополнительное профессиональное образование – переподготовка, повышение квалификации, стажировки; послевузовское образование; общий трудовой стаж и опыт работы в данной должности; уровень квалификации; соответствие направления подготовки квалификационным требованиям по занимаемой должности и др.);
	динамические показатели (укомплектованность штатов; источники комплектования штатов; динамика штатного расписания; количество принимаемых на работу, количество выбывших по собственному желанию и по решению администрации с анализом причин; затраты на персонал);
	комплексные показатели (уровень производственной дисциплины и правопорядка; результаты аттестации, квалификационных экзаменов или иных видов оценки персонала);
	характеристика системы мотивации персонала;
	результаты деятельности персонала и их соответствие миссии, стратегии, целям и задачам организации.

При подготовке материалов для оценки состояния и тенденций развития кадрового потенциала организации целесообразно применять набор индикаторов — наблюдаемых и измеряемых характеристик анализируемого объекта, позволяющих объективно оценить кадровую ситуацию и типичные кадровые процессы. К таким индикаторам относятся (см. рисунок 4):  
- данные о численности персонала с разделением по категориям: руководители, специалисты, обеспечивающий и обслуживающий персонал;  
- социальные характеристики сотрудников (возраст, пол, состояние здоровья, уровень жизни и социальная защищённость, средний уровень заработной платы в сравнении по отраслям, конкурентах и прочее);  
- профессиональные характеристики персонала (уровень и профиль основного профессионального образования, дополнительное образование — переподготовка, повышение квалификации, стажировки; послевузовское образование; суммарный трудовой стаж и опыт работы на данной должности; квалификация и соответствие направления подготовки требованиям по занимаемой должности и пр.);  
- динамические показатели (укомплектованность штатов, источники комплектования, изменения в штатном расписании, количество принятых и уволенных сотрудников с анализом причин; затраты на персонал);  
- комплексные показатели (уровень производственной дисциплины, правопорядок; результаты аттестаций, квалификационных экзаменов и других форм оценки персонала);  
- характеристика системы мотивации работников;  
- результаты деятельности персонала и их соответствие миссии, стратегии, целям и задачам организации.

сделай перефраз:
Анализ кадровой ситуации и выявление основных тенденций её развития могут осуществляться в процессе кадрового аудита. Полученная информация служит исходным пунктом для разработки содержания концепции кадровой политики организации, выбора соответствующих средств и технологий её реализации. Дальнейшие усилия следует направить на максимально полное раскрытие влияния множества факторов различного характера, которые обусловливают специфику функционирования конкретной организации (сканирование внешней и внутренней среды).

Анализ кадровой ситуации и выявление ключевых тенденций её развития проводится в рамках кадрового аудита. Собранные данные становятся отправной точкой для формирования содержания концепции кадровой политики организации, а также для определения подходящих средств и методов её внедрения. В дальнейшем необходимо сосредоточить усилия на всестороннем изучении влияния различных факторов, которые формируют особенности функционирования конкретной организации, включая анализ внешней и внутренней среды.

сделай перефраз:
К факторам макросреды, влияние которых на кадровую политику организации существенно, но опосредованно, можно отнести: сложившийся в обществе характер экономических отношений, прежде всего отношений собственности; состояние и уровень развития техники и технологий, транспорта и связи; политический режим и характер взаимоотношений властных структур и институтов гражданского общества; состояние и тенденции развития социальной сферы (прежде всего системы образования, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, демографическую ситуацию); характер и состояние правового регулирования сферы труда; общественную мораль, а также трудовую и профессиональную мораль; уровень и состояние развития науки, культуры, информационной системы и др. Достаточно серьёзно в этом плане стоит вопрос о необходимости учёта природных факторов (климат, наличие и возможности использования природных ресурсов). Особое значение как фактор макросреды для кадровой политики организации имеют характер и содержание государственной кадровой политики (на федеральном, региональном и отраслевом уровнях), а также кадровой политики муниципального образования, на территории которого организация осуществляет производственную деятельность.

К факторам макросреды, оказывающим значительное, но косвенное влияние на кадровую политику организации, относятся: сложившиеся в обществе экономические отношения, прежде всего, связанные с правом собственности; уровень развития техники, технологий, транспортной и коммуникационной инфраструктуры; политический строй и особенности взаимодействия властных структур с институтами гражданского общества; состояние и динамика развития социальной сферы, включая систему образования, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства и демографическую ситуацию; особенности правового регулирования трудовой сферы; общественная мораль, а также трудовая и профессиональная этика; уровень развития науки, культуры и информационных систем. Важно также учитывать природные факторы, такие как климат и наличие природных ресурсов с возможностями их использования. Особое значение для кадровой политики организации имеют характер и содержание государственной кадровой политики на федеральном, региональном и отраслевом уровнях, а также кадровая политика муниципального образования, на территории которого организация ведёт свою деятельность.

исправь ошибки:
Факторами промежуточной среды выступают различные социальные субъекты и социальные группы, деятельность которых в значительной мере определяет содержание кадровой политики организаций. К таковым относятся государственные контрольные и надзорные органы, органы правосудия и арбитража, профессиональные союзы и иные профессиональные объединения (в том числе объединения работодателей). На процессы формирования и реализации кадровой политики коммерческих организаций существенное влияние могут оказывать учредители, владельцы капитала, акционеры, банки и кредитные организации, клиенты, поставщики товаров и услуг (в том числе кадровых или образовательных), а также конкуренты.
Однако наиболее значимо влияние факторов внутриорганизационных. Кадровая политика выстраивается, прежде всего, исходя из масштабов организации, её миссии (смысла существования, предназначения), цели, организационно-правовой формы, общей стратегии развития, характера и содержания её функционирования, структуры и стиля управления, корпоративных ценностей. Кадровая политика любой организации носит подчинённый характер и зависит от содержания и особенностей её политики в иных областях: финансово-экономической, производственной, технико-технологической, информационной, социальной.

Текст исправлен с учётом орфографических и пунктуационных ошибок:

Факторами промежуточной среды выступают различные социальные субъекты и социальные группы, деятельность которых в значительной мере определяет содержание кадровой политики организаций. К таким субъектам относятся государственные контрольные и надзорные органы, органы правосудия и арбитража, профессиональные союзы и иные профессиональные объединения (в том числе объединения работодателей). На процессы формирования и реализации кадровой политики коммерческих организаций существенное влияние могут оказывать учредители, владельцы капитала, акционеры, банки и кредитные организации, клиенты, поставщики товаров и услуг (в том числе кадровых или образовательных), а также конкуренты.

Однако наиболее значимо влияние факторов внутриорганизационных. Кадровая политика выстраивается прежде всего исходя из масштабов организации, её миссии (смысла существования, предназначения), целей, организационно-правовой формы, общей стратегии развития, характера и содержания функционирования, структуры и стиля управления, корпоративных ценностей. Кадровая политика любой организации носит подчинённый характер и зависит от содержания и особенностей её политики в иных областях: финансово-экономической, производственной, технико-технологической, информационной, социальной.

сделай перефраз:
Факторами промежуточной среды выступают различные социальные субъекты и социальные группы, деятельность которых в значительной мере определяет содержание кадровой политики организаций. К таковым относятся государственные контрольные и надзорные органы, органы правосудия и арбитража, профессиональные союзы и иные профессиональные объединения (в том числе объединения работодателей). На процессы формирования и реализации кадровой политики коммерческих организаций существенное влияние могут оказывать учредители, владельцы капитала, акционеры, банки и кредитные организации, клиенты, поставщики товаров и услуг (в том числе кадровых или образовательных), а также конкуренты.
Однако наиболее значимо влияние факторов внутриорганизационных. Кадровая политика выстраивается, прежде всего, исходя из масштабов организации, её миссии (смысла существования, предназначения), цели, организационно-правовой формы, общей стратегии развития, характера и содержания её функционирования, структуры и стиля управления, корпоративных ценностей. Кадровая политика любой организации носит подчинённый характер и зависит от содержания и особенностей её политики в иных областях: финансово-экономической, производственной, технико-технологической, информационной, социальной.

Факторами промежуточной среды являются различные социальные субъекты и группы, чья деятельность в значительной степени влияет на формирование кадровой политики организаций. К ним относятся государственные контрольные и надзорные органы, судебные и арбитражные учреждения, профессиональные союзы и иные профессиональные объединения, включая объединения работодателей. На процессы разработки и реализации кадровой политики в коммерческих организациях существенно влияют учредители, владельцы капитала, акционеры, банки и кредитные учреждения, клиенты, поставщики товаров и услуг (в том числе кадровых и образовательных), а также конкуренты.

Однако наиболее существенное влияние оказывают внутриорганизационные факторы. Кадровая политика формируется прежде всего с учётом масштабов организации, её миссии (смысла существования и предназначения), целей, организационно-правовой формы, стратегии развития, особенностей функционирования, структуры и стиля управления, а также корпоративных ценностей. В любой организации кадровая политика носит подчинённый характер и зависит от содержания и специфики политики в других областях: финансово-экономической, производственной, технико-технологической, информационной и социальной.

сделай перефраз:
Немаловажен также учёт специфики стадий развития организации. Содержание кадровой политики принципиально различно на этапах становления (формирования) организации, её роста, стабилизации функционирования, спада производственной деятельности, ликвидации, возрождения.
Значительные коррективы содержания кадровой политики требуются при изменении общей стратегии организации. Перестройки всей системы работы с персоналом требуют: организация нового бизнеса, концентрация на одном направлении (при сворачивании или приостановке других), вертикальная интеграция, перенос капитала, диверсификация, изъятие капитала, прекращение или временное приостановление её функционирования.
В последние годы в деятельности отечественных организаций обозначилась тенденция коренного поворота от стратегии ориентации на получение максимальной прибыли к ориентации на удовлетворение потребностей постоянных клиентов, а также к стратегии качества, инновационной стратегии, стратегии лидерства, что требует внесения существенных корректив и в содержание кадровой политики.
Исходя из анализа состояния и тенденций развития кадровой ситуации, особенностей макро-, промежуточной и внутриорганизационной среды формулируются цели, задачи, приоритеты и иные элементы концепции кадровой политики организации.

Не менее важно учитывать специфику различных стадий развития организации. Содержание кадровой политики существенно меняется в зависимости от этапа: становления (формирования), роста, стабилизации функционирования, спада производственной активности, ликвидации или возрождения организации.  

Значительные изменения в кадровой политике необходимы при корректировках общей стратегии организации. Реформирование всей системы управления персоналом требуется в случаях создания нового бизнеса, сосредоточения на одном направлении деятельности (при сворачивании или приостановке других), вертикальной интеграции, перемещения капитала, диверсификации, вывода капитала, а также при прекращении или временной приостановке деятельности.  

В последние годы в деятельности отечественных компаний наблюдается тенденция коренного изменения стратегии — смещение фокуса с максимизации прибыли в сторону удовлетворения потребностей постоянных клиентов, а также переход к стратегиям качества, инновациям и лидерства, что вызывает необходимость внесения существенных корректив в кадровую политику.  

Исходя из анализа состояния и тенденций развития кадровой ситуации, а также особенностей макро-, промежуточной и внутриорганизационной среды, формулируются цели, задачи, приоритеты и другие основные элементы концепции кадровой политики организации.

сделай перефраз:
Традиционно цель кадровой политики, как предвосхищение будущего результата практических действий в данной области, формулируется в самом общем виде. 
Достижение целей кадровой политики предполагает решение ряда задач, которые могут как носить комплексный характер, так и относиться к отдельным направлениям кадровой политики, исходя из сложившихся в организации традиций. Например, такое направление, как политика обучения и развития персонала, может раскрываться посредством формулирования ряда задач:
	система обучения и развития персонала должна основываться на стратегических потребностях бизнеса, бизнес-планах и должностных требованиях;
	система выстраивается на принципе приоритетности выявленных потребностей в обучении различных групп персонала, основанных на анализе расхождений между предъявляемыми к работникам требованиями и существующим уровнем компетентности;
	используется весь арсенал средств и способов обучения исходя из экономической целесообразности их применения;
	разрабатываются критерии распределения работников для обучения и развития по группам;
	выявляются общие для этих групп профессионально-технические, управленческие и поведенческие требования;
	разрабатываются комплексные перспективные программы корпоративного обучения работников и планы по их реализации и т. д.

Традиционно цель кадровой политики, как предвидение будущих результатов практических мероприятий в этой сфере, формулируется весьма обобщённо.  
Для достижения этих целей требуется решение ряда задач, которые могут носить как комплексный характер, так и быть ориентированы на отдельные направления кадровой политики в зависимости от сложившихся в организации традиций. Например, направление, связанное с обучением и развитием персонала, может быть раскрыто через формулирование следующих задач:  
- система обучения и развития персонала должна базироваться на стратегических потребностях бизнеса, бизнес-планах и требованиях к должностям;  
- построение системы происходит на основе приоритетного определения потребностей в обучении различных групп сотрудников, выявленных посредством анализа несоответствий между предъявляемыми требованиями и текущим уровнем компетенций;  
- применяется полный спектр методов и средств обучения с учётом их экономической эффективности;  
- разрабатываются критерии распределения сотрудников по группам для обучения и развития;  
- определяются общие профессионально-технические, управленческие и поведенческие требования для этих групп;  
- создаются комплексные долгосрочные программы корпоративного обучения и планы их реализации и др.